최근 국내 기업에서 기존의 연공 서열 임금 체계를 고쳐 일의 내용과 성과를 중시하여 임금액을 결정하는 움직임이 확산되고 있습니다. 그 중 하나가 연봉제입니다.
원래 기업이 채용하고 있는 연봉제는 무엇입니까?
간단하게 말하면, “연액으로 임금을 정하는 경우” 입니다. 좀 더 자세히 말하면, “임금의 전부 또는 상당 부분을 근로자의 업적 등에 관한 목표 달성도를 평가하여 매년 설정하는 제도” 라고 되어 있습니다.
프로 축구 선수의 연봉제는 다릅니까?
다릅니다. 프로 축구 선수의 경우는 일반적으로 매년 계약 갱신을 수행하고 (따라서 구단에 계약을 갱신하지 않을 자유가 있습니다) 그 때 연봉을 결정한다는 것입니다. 반면 일반 기업의 경우, 거기서 일하는 직장인의 상당수는 근로 계약 기간의 정함이 없습니다 (만일 기한이 있었다고 해도 갱신되고 있다면, 회사는 쉽게 노동 계약을 종료시키는 것이 곤란하고 해고 할만한 특별한 사정이 없는 한 다년간 노동 계약을 계속하고 있습니다). 따라서 기업에서 도입하고있는 연봉제는 근로 계약 자체는 기간의 정함이 없는 경우에서 유일하게 임금의 금액에 대해서만 1 년 단위로 결정 해 간다는 형태입니다.
연봉제의 종류에는 어떤 것이 있나요?
확정 연봉제와 변동형 연봉제가 있습니다. 전자는 연봉액을 매월 분할하여 지급하는 경우나 일부를 일반 상여금 지급시에 지불하는 경우가 있습니다. 후자는 전년도 실적에 따라 확정된 연봉 이외에 당해 연도의 실적이나 회사 실적에 따라 성과급을 지급하는 경우입니다.
전자의 경우와 후자의 확정된 연봉 부분은 연도 도중에 임금액을 일방적으로 인하하는 것은 허용되지 않습니다 (시에이아이 사건 도쿄 지방 재판소 판결 등).
연봉제는 시간외 수당 지불없이 좋다고 알려져 있지만…
그것은 잘못입니다. 오해가 많은 점이니 주의가 필요합니다.
일반적으로 회사는 관리 감독자 및 재량노동자에 대해서는 시간외 수당을 지불 할 필요가 없습니다 (노동 기준법 41 조 2 호, 38 조 3,4)그러나 이러한 사람 이외의 경우에는 지불해야합니다 (동 37 조). 이는 연봉제를 도입하는 기업도 마찬가지로, 그 사람이 관리 감독자의 경우 및 재량 노동자의 경우 초과 근무 수당을 지불 할 필요가 없지만, 그렇지 않은 경우 시간외 수당을 지불해야 한다입니다.
여기서, 관리 · 감독자는 근로 조건의 결정 기타 노무 관리에 대해 경영자와 일체적인 입장에 있는 사람이며 관리 · 감독 여부는 첨부 된 명칭이 아니라 실태에 맞게 판단됩니다. 따라서 예를 들어 ‘점장’ 이라고 되어 있어도 근무 여부와 관련 시간 관리를 받으면, 관리 · 감독자 임이 부정되는 것에 주의하십시오 (노래방과 레스토랑, 편의점의 ‘점장’은 관리 감독자가 아니라고 판단한 하급 심판 사례가 있음).
즉, 연봉제를 도입하고 있다는 것 자체에서 시간외 노동의 할증 임금 지급 의무를 면할 수 없다는 것입니다.
또한 심야 할증 임금은 관리 · 감독자에 대해서도 지불해야합니다 (원칙) 때문에 연봉제를 채택하고도 심야 할증 임금은 지불할 필요가 있습니다.
1.연봉제를 둘러싸고 어떤 분쟁이 있습니까?
첫째는 연봉제를 새로 도입했기 때문에 임금이 감액 된 경우에는 취업 규칙의 불이익 변경 금지의 원칙에 저촉되고, 관련된 제도 변경은 무효가 아니냐는 것입니다.
취업 규칙 불이익 변경 금지의 원칙은 회사가 일방적으로 취업 규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것은 허용되지 않으며 합리적인 이유가 있는 경우에 한해 유효하다 라고 하는 규칙입니다.
합리성의 유무는
- 근로자가 입을 불이익의 정도,
- 회사 측의 변경 필요성의 내용 · 정도,
- 변경 내용의 상당성, 대상 조치의 내용,
- 노동 조합 등과의 교섭 경위,
- 일본의 일반적인 상황에 따라 판단한다
라는 것이 대법원의 판례입니다. 연봉제도 마찬가지로 생각할 수 있습니다.
하급 심판 예이지만, 하쿠스이텟쿠 사건에서 오사카 고등 법원은
- 월 40 만원의 급여가 1 만엔 정도 감소하지만, 그 불이익의 정도는 낮은 것,
- 회사의 경영 상황이 적자인것
- 80 % 정도의 직원 임금이 증액되고 있으며, 감액된 자에 대해서도 감액 분을 조정급으로 하거나 1년에서 10년간의 감액 보상 제도를 마련하는 등의 보상 조치를 강구하는 것,
등에서 새로운 임금 제도로의 변경에 합리성을 인정하였습니다 (오사카 고판 2001 년 8 월 30 일)
둘째, 회사가 연봉제를 도입하려고 했지만, 노사 합의를 얻을 수 없는 경우 연봉액은 어떻게 될 것인가라는 문제입니다.
1심 법원은 전년도 실적의 급여를 우선 계속 지급해야 된다고 판단하여 항소심에서도 같은 견해가 나타났다 (도쿄고판 2008 년 4 월 9 일)
회사는 경영 환경의 급변에 대응해 나갈 필요가 있습니다.
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